Q. 整理解雇について質問です。弊社はとある事業の失敗により、会社の規模を縮小せざるを得ない状況になりました。それに伴い、余剰となる従業員についても解雇をしたいのですが、法律上で注意すべきことを教えてください。
A. 会社を存続させていく上で、他の方法が無い場合には、やむを得ず従業員を解雇するという整理解雇が可能になります。
規模縮小による整理解雇について気をつけるべきことはありますか？
社内恋愛や不倫、セクハラやパワハラをした従業員を解雇できますか？
Q. 従業員の社内恋愛や不倫などの不貞行為、セクハラ、部下へのパワハラに関する質問です。これらの行動を起こした従業員に対しては懲戒解雇も辞さないものと考えていますが、法律上は問題ないのでしょうか。
A. 実際の問題行動の内容によりますが、基本的には企業秩序を著しく乱すような行為であるか否かという点が重要になります。
休職している従業員の復職が難しい場合、解雇することはできますか？
ご紹介： どんな場合に解雇が許されますか｜労働問題 – 京都の弁護士 京都はるか法律事務所
Q. 休職に関して質問です。弊社ではとある従業員が持病によって働けない状態になったため、弊社の方から休職命令を出しました。病状は回復してきてはいるものの、どうやら復職は難しいとのことなので、解雇することを考えています。また休職中は賃金を支払ってはいないのですが、このような取扱いは法律に違反することはないのでしょうか？
A. 休職命令が違法なものでなければ問題ありません。
休職というのは、業務上ではなく私的な持病などが原因で労務を提供できなくなった場合、通常であれば即座に解雇事由になるところを、病状の回復、復帰を待つなど一定期間の猶予を与えるものであります。そして一定期間の猶予を経過した後、復職が困難であると判断されれば、解雇が可能になります。
試用期間中の解雇や本採用の拒否はどのような場合にできますか？
ご紹介： 千葉の弁護士 みどり総合法律事務所
Q. 新卒採用者の試用期間中における解雇および本採用拒否について教えてください。本年度から新卒者が弊社にて就労を始めました。しかし、能力的にも弊社が期待したポテンシャルより遥かに低く、就労態度もあまり良いものであるとは言えません。当該新卒者を試用期間中に解雇、または本採用拒否をすることは可能なのでしょうか？
A. 客観的もしくは社会通念上から見て妥当であると判断されない限り、原則としては試用期間中に新卒者を解雇することはできません。
内定者への内定取り消しはどのような場合にできますか？
Q. 新卒採用者の内定取り消しに関する質問です。弊社であるとある新卒者に対して選考の末、内定を出しました。しかし、後日にその新卒者が過去に重大な問題行動を起こして逮捕されたという確かな情報を入手しました。選考段階においては知り得なかった情報ですので、事後的ではありますが内定を取り消したいと考えています。この場合、内定の取り消しは可能なのでしょうか。
A. 原則的には、内定を出した時点で労働契約は成立するので、内定の取り消しをすることはできません。
しかし客観的に、あるいは社会通念上の観点から正当であると認められる場合には内定の取り消しが有効になります。
契約期間終了後の解雇には解雇制限が生じますか？
Q. 雇い止めについて教えてください。有期雇用契約の社員であっても、契約期間が終わった後に解雇をする場合、何かしらの解雇制限が生ずるのでしょうか。
A. 原則的には契約期間が終了すれば、雇用契約を打ち切ることができます。しかしながら、期間を定めた雇用契約を、更新をすることで同じ社員に対し、何度も繰り返してきた場合には事情が異なります。
内部告発をした従業員を解雇できますか？
ご紹介： どんな場合に解雇が許されますか｜労働問題 – 京都の弁護士 京都はるか法律事務所
Q. 内部告発と解雇に関する質問です。弊社のとある事業部に所属する従業員が内部告発をしました。告発内容は、当該事業部部長が主導して行った不正な取引に関するものです。その件で事業部部長に処分を科しましたが、当該従業員も弊社事業部の重要な機密情報を外部に持ち出し、漏洩させたことで弊社は多大な不利益を被りました。弊社では規則に従い、機密情報の不正な取得および漏洩に対して解雇処分を下すつもりでいますが、このような内部告発が関係する場合には、解雇はできないのでしょうか。
A. 解雇できるか否かは、公益通報者保護法などの観点から判断されます。
通常、従業員は労働契約において誠実義務があり、会社の事業遂行において重要な秘密を保持し、会社に不利益を与えてはいけない義務があります。この誠実義務に違反するような行為であれば、当然ですが解雇事由になります。
会社の副業禁止を破ったことで解雇されることはありますか？
ご紹介： 千葉の弁護士 みどり総合法律事務所
Q. 副業について質問です。先日のことですが、弊社の従業員が副業をしていたことが発覚しました。弊社では副業は禁止されているので、解雇ということになってしまうのですが、業務遂行に影響が見られない場合には解雇制限が生ずるのでしょうか。
A. 労働契約において従業員に労務を提供する義務が生ずるのは、その契約において定められた勤務時間に限られます。
就業態度が悪く勤怠不良の従業員を解雇できますか？
Q. 勤怠不良の従業員の解雇に関する質問です。遅刻や欠勤、早退が著しく多く、その理由も大よそ会社業務とは何ら無関係のものばかりです。また職場での就業態度も、およそ考えられないくらい非常識でとても良いものであるとは言えません。このような社員を解雇する場合、どのような基準で考えればいいのでしょうか。
A. 原則としては、業務に差障りが無い程度の軽微なものであれば、勤怠不良と言えど解雇はできません。
能力不足の社員や協調性の無い社員を解雇できますか？
Q. 新たな社員を採用したのですが、どうも能力的に著しく不足しており、本人も成長する気配が全く感じられません。また他の社員との協調性も無く、職場でもよく他の社員と揉め事を起こしていますが、このような場合には解雇は可能なのでしょうか。
A. 原則的には、能力不足や協調性の欠如を理由として直ちに解雇を行うことはできません。しかし、一定の場合には解雇事由になる可能性もあります。
